了解離職後競業禁止條款，四法定要件是關鍵！

近年來，為了保護企業機密，許多公司在雇用員工時紛紛加入離職後競業禁止條款。然而，根據勞動部的最新調查，這些條款不僅僅是簽了就有效的，還需要符合四大法定要件。

在勞動及職業安全衛生研究所的調查中發現，雇主與勞工簽署的離職後競業禁止條款，若無法完全符合勞動基準法中的「4大法定要件」，雇主是不能限制勞工離職後轉換工作的。

這些條款的廣泛使用主要源於對商業機密的日益重視，特別是在新創與科技產業。然而，這也觸及到憲法保障的工作權、生存權與自由權，一旦發生爭議，法院將進行評估並做出裁決。

根據近三年超過三百件競業禁止相關的訴訟案，其中大多數是因為勞工欲轉換工作而提出的，尤其在高科技產業中佔多數。然而，也有勞工已轉職至其他公司，而原公司認為其違反競業禁止限制而提出訴訟，要求損害補償。

然而，值得注意的是，根據勞動及職業安全衛生研究所的分析，針對勞動基準法第9-1條的四項要點，

第 9-1 條

未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：

一、雇主有應受保護之正當營業利益。

二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。

違反第一項各款規定之一者，其約定無效。

離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。

即「4大法定要件」，包括雇主有應受保護之正當營業利益、勞工職位涉及雇主營業秘密、競業禁止期間及範圍未逾合理範疇、雇主對勞工的損失有合理補償。只要有一項未符合，法院將認定勞工離職後不受競業禁止約定的約束。

因此，勞動部提醒各事業單位，在使用離職後競業禁止條款時應謹慎，確保符合法定要件，避免不當限制勞工轉換職業自由。同時，勞工若認為條款未符合法定要件，可訴請法院確認其無效，保障個人權益。

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